No cabe duda de que el fenómeno de la globalización -como elemento catalizador de las economías de mercado-, así como el desarrollo exponencial de las Tecnologías de la información y comunicación (TIC´s), han transformado y continúan revolucionando el paradigma de las relaciones laborales, modelando la incidencia que estos tienen sobre las condiciones de trabajo.
Si bien es cierto que la transformación digital permite la inmediatez de las comunicaciones, agiliza las transacciones comerciales y aumenta la competitividad empresarial, lo cierto es que un uso desproporcionado y/o abusivo de las TIC puede generar situaciones de conflicto. En ese contexto, podemos situar el denominado “derecho a la desconexión digital”.
El derecho a la desconexión digital, como manifestación material del derecho a la intimidad (artículo 18.4 de la C.E), fue introducido en el articulado del Título X sobre Derechos Digitales –concretamente en el artículo 88- ,de la ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (en lo sucesivo, la Ley de Protección de datos o la LOPD/RGPD).
No han sido pocas las críticas de destacados autores que han calificado la desconexión digital como un derecho vacío de contenido (soft law) o de poco alcance fáctico. Sin embargo, si realizamos una interpretación extensiva del citado precepto, podemos extraer algunas conclusiones:
a) El objeto de la regulación de este derecho es la mejora de la conciliación de la vida personal y familiar y tiene la pretensión de limitar/controlar el uso de las tecnologías digitales fuera de la jornada laboral, garantizando con ello el tiempo de descanso y vacacional de los trabajadores y empleados públicos.
Con anterioridad a la promulgación de la LOPD/RGPD, fueron varias las iniciativas impulsadas por los agentes sociales destinadas al reconocimiento y tratamiento de este derecho de manera autónoma, entre las que se encuentran el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva de 2015, 2016 y 2017, que en su recomendación 2ª titulada “Ordenación de tiempo de trabajo”, introducía la adopción de medidas destinadas a impulsar la conciliación de la vida personal y laboral.
b) El contenido del mencionado derecho, una vez que este ha sido incorporado al cuerpo legal del Estatuto de los Trabajadores (artículo 20.bis) siguiendo la Disposición Final Decimotercera de la LOPD/RGPD, se debe interpretar considerando el principio rector laboral “de la norma mínima” y podrá ser desarrollado y ampliado mediante Convenio o en su defecto, “a lo acordado entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores” (artículo 88.2 de la LOPD/RGPD).
c) La normativa establece la obligación de la empresa de elaborar una política interna, en la cual:
Le corresponde pues, a las sociedades, fomentar la implantación de medidas de seguimiento y control de las políticas de empresa, que incluyan, acorde con las características y sector al que pertenezca la empresa, el derecho a la desconexión digital entre empresa y trabajador.
En ese sentido, la sentencia STJUE 7-09-2006, asunto C-484/04, Comisión vs Reino Unido, establece en su fundamentación 32ª, que los empresarios tienen la obligación de velar para que los trabajadores soliciten efectivamente los periodos de descanso que les corresponden y disfruten de ellos; hecho que engloba también el derecho a la desconexión digital, de conformidad con el artículo 1, apartado 1 de la Directiva 200/34/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Es previsible, al igual que ha sucedido en Francia con la Loi 2016-1088, de 8 de agosto, relativa al trabajo, a la modernización del diálogo social y al aseguramiento de los recorridos profesionales (más conocida como Loi El Khromri), que se producirá en nuestro ordenamiento jurídico el desarrollo legislativo del derecho a la desconexión en el ámbito laboral.
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